La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’est imposée comme un pilier de la stratégie RH. Elle ne se limite plus à anticiper les besoins en compétences : elle structure les trajectoires professionnelles, sécurise les mobilités et aligne les ressources humaines avec les transformations économiques, technologiques et environnementales. Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GEPP constitue pourtant un levier stratégique pertinent pour toute organisation qui souhaite renforcer sa compétitivité et préserver l’employabilité de ses collaborateurs.
GEPP : définition et cadre légal
La GEPP ou Gestion des emplois et des parcours professionnels désigne une démarche stratégique visant à anticiper l’évolution des emplois et des compétences en lien avec les objectifs à long terme de l’entreprise. Elle remplace l’ancienne GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) depuis les ordonnances de 2017, avec une approche plus dynamique centrée sur les parcours professionnels.
De la GPEC à la GEPP : une évolution structurante
La GPEC visait principalement la planification des besoins en compétences. La GEPP élargit la perspective en intégrant :
- une gestion globale des parcours professionnels ;
- une négociation triennale obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés ;
- une adaptation continue aux mutations économiques, numériques et écologiques.
Cette évolution renforce la dimension stratégique des ressources humaines.
Une obligation pour certaines entreprises
La loi impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’engager, tous les trois ans, une négociation avec les partenaires sociaux sur la gestion des emplois, la mobilité interne et la formation professionnelle. À défaut d’accord, un plan d’action doit être formalisé. L’absence de démarche peut exposer l’entreprise à des contentieux et fragiliser son dialogue social.
Pourquoi mettre en place une GEPP ?
Mettre en œuvre une GEPP répond à un enjeu central : disposer des bonnes compétences au bon moment pour déployer la stratégie de l’entreprise.
Anticiper les transformations
La transition écologique, la digitalisation et les évolutions organisationnelles modifient profondément les métiers. La GEPP permet :
- d’identifier les emplois menacés ;
- de planifier des reconversions internes ;
- d’intégrer de nouvelles compétences liées à l’éco-conception ou à la digitalisation.
Renforcer la compétitivité
Une gestion proactive des compétences réduit les écarts entre besoins stratégiques et ressources disponibles. Elle améliore la productivité et la capacité d’adaptation face aux évolutions du marché.
Sécuriser les parcours professionnels
La GEPP offre aux collaborateurs une visibilité sur leurs perspectives d’évolution. Elle favorise la mobilité interne, le développement des compétences et l’engagement.
Les étapes clés pour mettre en place une GEPP
1. Analyse des emplois et des compétences
La première étape consiste à réaliser une cartographie des métiers et à identifier les compétences critiques. Cette analyse met en lumière les écarts entre compétences actuelles et besoins futurs.
2. Négociation avec les partenaires sociaux
Dans les entreprises concernées, la négociation triennale formalise les engagements relatifs à la formation, à la mobilité et à l’adaptation des emplois. Elle structure le dialogue social autour des enjeux stratégiques.
3. Définition des parcours professionnels
L’entreprise construit des parcours individualisés, en tenant compte des aspirations des collaborateurs et des besoins organisationnels. Les managers jouent un rôle central lors des entretiens annuels et professionnels.
4. Élaboration du plan d’action
Le plan d’action peut inclure :
- des actions de formation professionnelle ;
- des projets de mobilité interne ;
- des recrutements ciblés ;
- des dispositifs de reconversion.
5. Suivi et évaluation
La GEPP s’inscrit dans une logique continue. Le suivi des indicateurs RH permet d’ajuster les actions et de mesurer leur impact sur la performance et l’employabilité.
Les outils au service de la GEPP
Plusieurs outils facilitent la mise en œuvre :
- référentiel métiers et compétences ;
- cartographie des compétences ;
- pyramide des âges ;
- entretiens annuels et professionnels ;
- plans de développement des compétences ;
- outils digitaux et SIRH pour le pilotage des données RH.
La digitalisation de la GEPP permet de centraliser les informations, d’automatiser les analyses et de renforcer le pilotage stratégique.
Les bénéfices pour l’entreprise et les collaborateurs
Pour l’entreprise, la GEPP optimise l’allocation des talents, réduit le turnover et renforce l’image employeur. Elle sécurise également les restructurations et facilite l’accès à certains financements publics.
Pour les collaborateurs, elle apporte :
- une meilleure visibilité des trajectoires professionnelles ;
- un accès renforcé à la formation continue ;
- une amélioration de la qualité de vie au travail grâce à une anticipation des évolutions.
La gestion des emplois et des parcours professionnels dépasse ainsi le simple outil réglementaire. Elle devient un instrument stratégique de transformation, alignant les ambitions individuelles et les objectifs collectifs au service d’une performance durable.
