En 2024, la Prime de partage de la valeur (PPV) peut être exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 000 € par salarié, ou de 6 000 € sous certaines conditions. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, une exonération renforcée s’applique jusqu’au 31 décembre 2026 lorsque le salarié gagne moins de trois Smic annuels. Pour décider du dispositif et éviter les erreurs de paie, nous devons vérifier plusieurs points :
- l’employeur et les salariés concernés ;
- les modalités de mise en place et les critères de modulation ;
- le plafond d’exonération applicable et les règles de déclaration.
Ces paramètres influencent directement le montant réellement perçu par les équipes et le coût supporté par l’entreprise. Prenons l’exemple d’une société de 35 salariés qui souhaite verser 1 200 € à chacun : le traitement ne sera pas identique selon la rémunération des bénéficiaires et l’existence d’un dispositif d’intéressement ou de participation.
Qui peut verser la PPV ?
La PPV s’adresse à la plupart des employeurs du secteur privé. Sont notamment concernés les employeurs de droit privé, les établissements publics industriels et commerciaux, ainsi que les établissements publics administratifs qui emploient du personnel sous contrat de droit privé. Les entreprises de travail temporaire et les établissements ou services d’accompagnement par le travail peuvent également entrer dans le dispositif, avec des règles propres aux salariés concernés.
Les salariés bénéficiaires sont définis par l’accord ou la décision de l’employeur, dans le cadre légal. En pratique, le dispositif peut viser les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date retenue, les intérimaires mis à disposition dans certaines conditions et, pour les Esat, les salariés concernés, y compris les travailleurs handicapés titulaires d’un contrat de soutien et d’accompagnement par le travail.
Pour une entreprise de 35 personnes, la direction peut ainsi prévoir une prime pour les salariés présents à une date précise, à condition que le cadre choisi respecte les règles d’éligibilité et soit formalisé. Les intérimaires ne doivent pas être oubliés lorsqu’une entreprise utilisatrice verse la PPV à ses salariés : l’entreprise de travail temporaire doit alors appliquer les règles prévues pour eux.
La PPV complète la rémunération sans se confondre avec une hausse de salaire pérenne. Pour comparer les différents leviers de motivation, nous pouvons aussi consulter ce point sur la prime Macron et les avantages destinés aux salariés.
Comment fixer les conditions ?
L’employeur peut instaurer la prime par accord d’entreprise ou par décision unilatérale. L’accord peut être conclu selon les voies prévues par la loi : convention collective, négociation avec les organisations syndicales représentatives, accord conclu avec le comité social et économique (CSE), ou approbation par les deux tiers du personnel d’un projet présenté par l’employeur.
Une décision unilatérale de l’employeur (DUE) est aussi possible. Lorsqu’un CSE existe, l’employeur doit l’informer avant de prendre sa décision. Dans les deux cas, le document doit préciser les modalités utiles : bénéficiaires, montant ou méthode de calcul, date de versement et éventuels critères de modulation.
Le montant est libre, mais des différences entre salariés doivent reposer sur les critères autorisés. La liste comprend la rémunération, la classification, l’ancienneté, la durée de présence effective pendant l’année écoulée et la durée de travail prévue au contrat. Nous pouvons, par exemple, attribuer 1 000 € à temps plein et une somme ajustée aux salariés à temps partiel, si la règle est prévue dans l’accord ou la DUE.
Une modulation liée à la présence demande une attention particulière. Les congés de maternité, de paternité, d’accueil ou d’adoption, ainsi que certains congés parentaux, pour enfant malade ou de présence parentale, sont assimilés à du temps de présence effective pour calculer la prime : ils ne peuvent donc pas entraîner une baisse du montant.
- Définissons les catégories de bénéficiaires avant la mise en place.
- Choisissons un ou plusieurs critères légaux, appliqués de façon cohérente.
- Conservons l’accord ou la DUE et les éléments justifiant le calcul.
Un cadre écrit et compréhensible permet aux équipes de savoir pourquoi les montants diffèrent et à l’entreprise de justifier ses choix en cas de contrôle.
Quel montant et quel calendrier ?
L’employeur fixe librement le montant de la PPV. Il peut attribuer le même montant à chaque salarié ou moduler les sommes à l’aide des critères autorisés. Un salarié peut aussi recevoir une prime différente de celle d’un collègue si cette différence découle de règles écrites et objectives, et non d’un choix arbitraire.
Au cours d’une année civile, l’employeur peut verser deux PPV distinctes. Chaque prime peut être payée en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre. Deux primes différentes peuvent exceptionnellement être versées au cours d’un même trimestre ; cette situation ne transforme pas une prime unique en plusieurs versements libres.
Imaginons une entreprise qui accorde une première prime de 800 € en mars, puis une seconde de 500 € en septembre. Le montant cumulé pour le salarié atteint 1 300 €. Pour apprécier les exonérations, il faut regarder le total annuel versé par bénéficiaire et non isoler chaque versement pour appliquer séparément les plafonds.
Les salariés peuvent demander que tout ou partie de la prime soit affecté à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite, lorsque l’entreprise dispose du dispositif correspondant. Un abondement de l’employeur peut être prévu selon les règles applicables au plan. Pour comprendre les solutions de placement disponibles, consultez notre article sur le fonctionnement de l’épargne salariale.
La décision doit aussi préciser le calendrier de paiement et l’éventuelle possibilité d’avances, qui suivent les règles habituelles applicables aux éléments de rémunération. Un calendrier simple réduit les incompréhensions et facilite le rapprochement entre accord, bulletin de paie et DSN.
Quelles exonérations en 2024 ?
Le plafond d’exonération de base est de 3 000 € par bénéficiaire et par année. Il peut atteindre 6 000 € lorsque les conditions liées à l’intéressement ou à la participation sont remplies. Pour une entreprise d’au moins 50 salariés, un dispositif d’intéressement doit être mis en œuvre. Pour une entreprise de moins de 50 salariés, l’intéressement ou la participation volontaire peut ouvrir droit au plafond majoré. Le dispositif doit être en place à la date du versement ou conclu au titre du même exercice.
Des associations, fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général et Esat peuvent bénéficier du plafond de 6 000 € sans mettre en place ces dispositifs. Dans tous les cas, les sommes qui dépassent le plafond applicable ne profitent pas de l’exonération correspondante.
| Situation en 2024-2026 | Plafond possible | Traitement à vérifier |
|---|---|---|
| Règle générale | 3 000 € par salarié et par an | Exonération de cotisations sociales dans la limite autorisée |
| Conditions d’intéressement ou de participation réunies | Jusqu’à 6 000 € | Le dispositif doit être conclu ou en vigueur pour l’exercice concerné |
| Entreprise de moins de 50 salariés, rémunération inférieure à trois Smic annuels | 3 000 € ou 6 000 € selon le cas | Exonérations renforcées prévues jusqu’au 31 décembre 2026 |
| Rémunération égale ou supérieure à trois Smic, ou entreprise d’au moins 50 salariés | 3 000 € ou 6 000 € selon le cas | CSG-CRDS et impôt sur le revenu peuvent s’appliquer |
Le régime fiscal 2024 dépend donc de la taille de l’entreprise, de la rémunération du salarié, du montant versé et de l’affectation éventuelle à un plan d’épargne. Entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, la règle renforcée vise notamment les salariés rémunérés à moins de trois Smic annuels dans les entreprises de moins de 50 salariés : dans les limites prévues, la prime est exonérée de cotisations de Sécurité sociale, de CSG-CRDS, de forfait social et d’impôt sur le revenu.
Dans les autres situations, une exonération de cotisations sociales peut subsister dans les plafonds, tandis que la CSG-CRDS et l’impôt sur le revenu sont susceptibles de s’appliquer. L’exonération fiscale ne doit donc pas être présumée à partir du seul montant de la prime. La PPV 2024 exige un examen des conditions propres à chaque bénéficiaire.
Depuis le 1er janvier 2025, la PPV versée ou placée doit aussi être prise en compte dans le calcul de la réduction générale dégressive unique. Cette évolution concerne le calcul des allègements patronaux et mérite d’être intégrée aux simulations de coût.
Comment déclarer la prime ?
La prime doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin de salaire. Cette présentation permet au salarié de repérer le montant et à l’employeur de distinguer la PPV des autres éléments de rémunération. La somme doit également être déclarée dans la déclaration sociale nominative avec le code type de personnel 510, associé à un taux de 0 %.
Des codes spécifiques servent à déclarer les contributions dues selon la situation : le CTP 260 pour la CSG-CRDS, le CTP 251 pour la contribution sociale spécifique à Mayotte et le CTP 012 pour le forfait social. Lorsque des cotisations de Sécurité sociale s’appliquent, notamment sur la fraction excédant le plafond de 3 000 € ou de 6 000 €, l’employeur utilise les codes habituels, comme le CTP 100 selon les sommes concernées.
Pour une entreprise de 35 salariés versant 4 000 € à un employé rémunéré au-dessus de trois Smic annuels, le service paie doit distinguer la fraction entrant dans le plafond applicable et celle qui le dépasse, puis traiter séparément les contributions dues. Une vérification entre le bulletin, la DSN et le document de mise en place aide à repérer les écarts avant la clôture des déclarations.
Nous conseillons de conserver le texte de l’accord d’entreprise ou la DUE, les critères retenus, les calculs individuels et les preuves de versement. En cas de doute sur la mise en œuvre, les services du ministère du Travail en région orientent employeurs et salariés du secteur privé vers les informations adaptées. Une paie fiable repose sur une règle écrite, un calcul traçable et une déclaration cohérente.
